Perencanaan SDM
Geer dalam
Helmi (2006) menyatakan sistem perencanaan SDM terdiri dari empat kegiatan yang
saling berhubungan dan terpadu yakni :
1. Inventarisasi persediaan SDM2. Forecast SDM : untuk memprediksi permintaan dan penawaran karyawan diwaktu yang akan datang
3. Penyusunan rencana – rencana sumber daya manusia : untuk memadukan permintaan dan penawaran personalia dalam perolehan tenaga kerja yang qualified melalui penarikan, seleksi, latihan, penempatan, tranfer, promosi dan pengembangan4. Pengawasan dan evaluasi : untuk memberikan umpan balik kepada sistem dan memonitor derajat pencapaian tujuan – tujuan dan sasaran perencanaan sumber daya manusia.
Jackson and Schuler (2003)
menyatakan agar perencanaan SDM mampu mengikuti perkembangan global, harus
mensinergikan antara strategic business
planning dan HR Planning strategic
change yang meliputi visi dan misi.
Kim dan
Mauborgne (2005) menyatakan untuk mencapai kondisi pertumbuhan kinerja
perusahaan setidaknya ada empat rintangan yang harus dihadapi oleh pemimpin
yaitu :
1. Rintangan kognitif yaitu menyadarkan karyawan pentingnya perpindahan strategis2. Keterbatasan SDM, karena semakin besar pergeseran dalam strategi maka semakin besar sumber daya yang dibutuhkan untuk mengeksekusi strategi itu3. Rintangan motivasi, yaitu bagaimana perusahaan bisa memotivasi para talent untuk bergerak dengan cepat dan tangkas meninggalkan status quo4. Rintangan politis.
Sementara Bharwani dalam Helmi (2006) menyatakan mengukur keefektifan Human Capital Excellence ke dalam 4
kategori yakni:
1. Rekruitmen, seleksi dan penempatan (recruitment, selection and placement),
yaitu apakah perusahaan memiliki metodologi, strategi, praktek dan sistem yang
menunjang proses tersebut. Apakah program suksesi menjadi bagian rencana
rekruitmen, apakah setiap lowongan dikomunikasikan kedalam dan diberikan
penjelasan mengenai persyaratan dan kriteria lowongan, apakah setiap pihak terlibat.
2.
Pelatihan dan pengembangan (training and development), salah satu alat ukur untuk meningkatkan
knowledge management suatu perusahaan adalah seberapa banyak pelatihan yang
dilakukan untuk memenuhi persaingan saat ini.
3.
Manajemen kinerja (performance Management), program – program sumber daya atau praktek
– praktek yang digunakan perusahaan untuk menyelaraskan sasaran kerja individu
dan kelompok dengan sasaran perusahaan. Secara garis besar mencakup hubungan
antara kepuasan pelanggan internal dan eksternal dengan sasaran kerja
individual, kelompok dan departemen, pengukuran keefektifan para manajer menilai
karyawan serta pemberian umpan balik dan coaching
yang berkesinambungan menilai kinerja dan mengelola konsekuensi dari
kinerja buruk.
4.
Kompensasi dan penghargaan (reward and compensation) : kemampuan perusahaan dalam menggunakan
kompensasi dan penghargaan untuk mendorong daya saing perusahaan, menyelaraskan
sasaran kerja dan individu/ kelompok dengan sasaran perusahaan serta memperkuat
perilaku posistif terhadap pelanggan.
